33岁的李宇在广深销售行业摸爬滚打近十年,长期是所在公司的销冠。2026年1月,他经过三轮面试,跳槽到观远数据有限公司广州分公司,任大客户销售,试用期六个月,月薪约一万六。
入职后,他提前完成新人培训考核,签下了年度合同额160万元的销售目标责任书。考核打分表上,多个核心业务能力项目都合格。唯独“开单”这一项,还是零。
销售开单需要周期,尤其是大客户领域。他在系统里展示了三家客户的商机推进进度,客户明确表达过意向,内部开会也讨论过可能的成交时间。
命运没有给他这个时间。2026年5月20日,李宇因腹部持续胀气做了胃镜,确诊胃癌晚期。他每年都做体检,入职体检也没有任何问题。
确诊后,他第一时间告诉了直属领导,请了15天病假。病假结束,他想依法使用企业职工医疗期保障,与公司协商后续安排。公司的回应是:绩效不达标。6月16日,他收到《解除劳动合同通知书》。
从确诊到被辞退,不到一个月。
仲裁说了什么
2026年9月11日,广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决:公司属于违法解除劳动合同,需支付赔偿金及医疗补助费共计约11万元。
仲裁认定,公司“未给予申请人合理的履职整改与能力提升期限”,“未举证证明已与申请人约定明确的录用条件,亦无法证实本次考核经过合法完备的程序”。
李宇说得很直白:“所有的不合格打分、负面评价、考核结论,全部产生于我确诊癌症、休病假之后。属于典型的事后倒推、事后补证。”
公司拒绝执行仲裁裁决,向法院提起了诉讼。李宇也随即起诉,案件进入一审。
公司方的说法是:“在知晓他生病之前,早已觉得他不合适了。”对于11万元的赔偿,公司表示无力负担——“我们也不是什么主打社会责任的大公司,只是民营企业。企业经营本身也有压力。”公司愿意从“道德援助层面”给两到三倍工资,但认为仲裁裁决金额“高得太多了”。
李宇的回应是:“那是救命钱。”医生告诉他,如果预后不好,生存时间只剩下10个月左右。
法律怎么说
北京市京师律师事务所律师许浩对此案的解读很清晰:《劳动合同法》第42条规定,劳动者患病、非因工负伤,在法定医疗期内,单位不能以不胜任工作、医疗期满、经济性裁员为由解除劳动合同。“本案中员工确诊胃癌晚期,尚在医疗期,不存在严重违纪等过错,公司直接辞退属于违法解除。”
这里涉及一个很多人不了解的制度:医疗期。
医疗期是法律赋予患病劳动者的保护期。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的,医疗期为三个月;五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的,医疗期相应更长。李宇入职不到半年,按照最低档,他也享有三个月的法定医疗期。
也就是说,从5月20日确诊到8月20日,这三个月里,公司不能因为“绩效不达标”辞退他。公司在6月16日就下达了解除通知,距离确诊不到一个月,明显违反了医疗期保护的规定。
至于赔偿金额的构成,许浩介绍,医疗补助费是重病劳动者被解除劳动关系的专项补偿。参考原劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作而解除合同,单位应支付经济补偿金,同时发放不低于6个月工资的医疗补助费;重病增加不低于50%,绝症增加不低于100%。
李宇确诊的是胃癌晚期,属于“绝症”范畴,医疗补助费按照12个月工资计算,叠加违法解除赔偿金,合计约11万元。这个金额,是按照法定标准算出来的,不是“道德援助”。
一个被忽略的问题:试用期不是“免责期”
公司解除通知书中援引的是《劳动合同法》第39条第1项——“在试用期间被证明不符合录用条件”。
这条规定本身没有问题,但它有一个前提:公司必须有证据证明你不符合录用条件,而且这个证明必须是在你患病之前就已经形成的。
仲裁裁决书指出,公司“未举证证明已与申请人约定明确的录用条件”。也就是说,公司拿不出白纸黑字写明“录用条件是什么”的文件。在销售岗位上,“年度目标160万”是工作目标,不是录用条件。两者在法律上不是一回事。
更关键的是,李宇1月到5月的考核都是通过的,工资和绩效正常发放。公司在他确诊后突然拿出一张“零开单”的考核表,说“绩效5.59分,低于转正线6分”——这张表的时间线本身就说明了问题。
试用期不是“随时可以让你走”的免责期。公司想用“不符合录用条件”辞退人,需要证明三件事:录用条件明确、已提前告知、有客观证据证明不符合。三者缺一,就是违法解除。
官司拖得起,命拖不起
李宇说的一句话,让很多人沉默:“不知道什么时候结束官司。届时人在不在都是未知数。”
公司说“企业经营有压力”,但公开信息显示,其总公司注册资本超2800万元,已完成2.8亿元C轮融资。被问及长期诉讼对重病劳动者的消耗时,对方的回答是:“这不是公司要考虑的问题。”
劳动仲裁的裁决不是终局裁决,公司起诉后,案件进入一审。一审如果任何一方不服,还可以上诉。对于李宇来说,这场官司可能要打一年甚至更久。而医生给他的时间,只有10个月。
医疗期制度的初衷,是给患病劳动者一个缓冲期,让他们在治疗期间不被辞退、不被断掉收入来源。但当一个公司选择“拖着打官司”时,这个制度的保护效果就被时间消耗掉了。
如果你也面临类似的情况
第一,医疗期内,公司不能以“绩效不达标”“不胜任工作”为由辞退你。 这是法律的硬性规定。医疗期的长短取决于你的实际工作年限和在本单位的工作年限,最短三个月起步。确诊后第一时间书面告知公司,保留好病假申请和公司批假的记录。
第二,要求公司出具书面的解除理由。 如果公司口头让你走人,不要主动写辞职信。要求公司出具《解除劳动合同通知书》,写明解除依据和理由。这份文件是后续仲裁和诉讼的核心证据。
第三,仲裁是免费的,不需要请律师也能申请。 向公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请,主张违法解除赔偿金和医疗补助费。医疗补助费的计算标准是:不低于6个月工资,重病加50%,绝症加100%。
第四,公司起诉不影响仲裁裁决的执行申请。 仲裁裁决作出后,如果公司在15天内起诉,裁决暂不生效;但如果公司不起诉又不履行,你可以直接向法院申请强制执行。如果公司起诉,积极应诉,一审、二审都是你的权利。
写在最后
李宇的案子还在审理中。但它已经说明了一件事:医疗期不是摆设,试用期不是“想辞就辞”的窗口期。
一个为公司拼到销冠的人,确诊绝症后不到一个月就被辞退,公司给出的理由是“绩效不达标”。仲裁委看穿了这套说辞,认定违法解除。公司不服,继续打官司。
法律给了李宇一个说法。但说法能不能在10个月内变成救命钱,是另一个问题。
免责声明：本文根据张霖杰律师真实办理案例改编，当事人信息已做脱敏处理，仅供普法参考，不构成个案法律意见。具体案件请咨询专业律师。