小何摔伤那天,是他成为快递员的第9天。
2024年3月16日,他驾驶配送三轮车驶出站点时摔倒受伤。伤得不轻,他想报工伤。主管老吴的回复让他愣住了:你的“编制”不在这个站点,属于集团旗下另一家公司的同城业务。
小何想不明白。他在招聘平台看到的是“飞毛腿快递区域分公司”的招聘信息,去的是这家公司的站点面试,由主管老吴培训了一周,通过公司软件买了工服,老吴给他配了三轮车,跟着师傅老江在站点范围内收派件,早上7点到晚上9点。怎么一受伤,这些全都不算数了?
更荒诞的还在后面。仲裁裁决确认他与站点分公司存在劳动关系后,公司向法院起诉,并提交了一份《共享经济平台服务协议》。协议显示,小何在培训期间“注册”成了飞毛腿同城骑手平台的“众包”骑手,签约方是福建某人力资源公司。小何说,他不记得自己签过这份协议,只记得培训时按要求完成了平台注册。
庭审中,公司又抛出了第三层说法:主管老吴和师傅老江,也不是站点分公司的人,是宁波某人力资源公司“外派”过来的。小何这才发现,在他每天工作、接受管理、领取报酬的链条上,每一个环节都被一家不同的法律主体“认领”了,但没有一家愿意承认他是“员工”。
这不是“用工创新”,是“责任蒸发”
小何的遭遇,在8400万新就业形态劳动者中并不罕见。
据全国总工会调查,外卖员、快递员、网约车司机、网络主播等新就业形态劳动者已达8400万人,占全国职工总数的21%。这个群体的劳动关系认定,长期面临一个结构性的难题:平台通过业务外包、诱导注册个体工商户、签订承揽协议或合作协议等方式,把用工链条拆分成多个主体,每一个主体都不承认自己是“用人单位”。
小何的案子里,出现了至少三层“切割”:协议切割(一份不知情的共享协议把他变成了“众包”骑手)、主体切割(站点、福建公司、宁波公司分属不同法人)、管理切割(主管和师傅被说成“外派人员”)。三层叠加,受伤的劳动者面前,站着的是一张法律上谁都“不是东家”的网络。
苏州虎丘法院没有停留在协议文本上。法院穿透了多主体参与用工、关联企业混同用工的“表象”,认定小何与实际对其实施支配性管理的站点分公司之间存在劳动关系。
法院看什么:“支配性劳动管理”
“支配性劳动管理”这个词,是最高人民法院指导案例237号确立的核心标准。
该案明确:平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议,劳动者主张存在劳动关系的,人民法院应当根据用工事实,综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、是否需要遵守工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法等因素,依法作出认定。对于存在用工事实、构成支配性劳动管理的,应当依法认定存在劳动关系。
翻译成小何能听懂的话:你每天几点上班、在哪里干活、穿什么衣服、骑谁的车、接谁派的单、违反了谁的罚款规定——这些事实,比协议封面上写的是“劳动合同”还是“承揽协议”重要得多。
喀左县法院审理的一起类似案件中,配送员徐某签的是《承揽协议》,但公司要求他遵守考勤制度、统一着装、使用指定车辆和系统、服从派单调度、违反规定还会被罚款。法院参照指导案例237号认定:公司对徐某存在明显的支配性劳动管理,双方存在劳动关系。“承揽协议”不能规避用人单位的法定责任。
2026年10月:制度层面的“关键一跃”
个案裁判在纠偏,制度层面也在同步推进。
2026年10月8日,人社部发布《新就业形态劳动者权益保障办法(征求意见稿)》,这是新就业形态劳动者权益保障领域首部综合性部门规章公开征求意见,标志着这一领域的制度建设从“指导意见”“单行指引”迈向体系化规范。
草案把平台从业者分为三类:
第一类,完全劳动关系。符合传统劳动关系特征的,签订劳动合同,享受全套劳动法保护。
第二类,不完全劳动关系。平台实施劳动管理,但劳动关系的从属性尚未达到传统劳动关系的程度。这一类是草案覆盖的主要人群,平台需要与劳动者签订书面用工协议,明确基本权益保障。
第三类,自主经营。比如部分众包骑手,接单与否自己说了算,不受平台考勤管理,不适用本办法。
“不完全劳动关系”是一个在法律上被正式承认的新类别。它的意义在于:不再用“是或不是劳动关系”这道二元选择题逼劳动者二选一,而是在完全否定和完全保护之间,划出了一个有保障的中间地带。
征求意见截止日期是2026年11月8日。
如果你也是“小何”,该留下什么
小何的案子给所有平台劳动者提了一个醒:劳动关系不是平台说了算,但你需要帮法院看见事实。
第一,保留“被管理”的痕迹。 排班表、考勤记录、工作群聊天记录、派单截图、罚款通知、工服和车辆的领用记录——这些是证明“支配性劳动管理”最直接的材料。
第二,留意你签过的每一份协议。 注册平台时勾选的服务协议、入职时签的劳务合同、被要求注册个体工商户的文件,截图保存。如果像小何一样,协议是在不知情或未充分告知的情况下“被签署”的,在法庭上可以主张并非真实意思表示。
第三,受伤后第一时间固定证据。 事故现场照片、就医记录、与主管沟通工伤事宜的聊天记录或录音。小何被移出工作群这个细节,本身就是证明“管理关系存在”的反向证据。
第四,不要因为协议上写的是“承揽”“合作”“众包”就放弃。 最高法指导案例237号已经明确,协议名称不是决定性因素,实际用工事实才是。
写在最后
小何的案子判了,法院确认了他和站点分公司的劳动关系。但对他来说,从摔倒到拿到这个认定,中间隔了劳动仲裁、一审、公司上诉,以及一份他从未记得签过的“共享协议”。
8400万人靠平台吃饭。平台经济创造了就业,这毋庸置疑。但“创造了就业”不能成为“蒸发掉责任”的理由。技术可以改变用工的形式,不能改变用工的实质;主体可以拆分,责任不能悬空。
人社部的征求意见稿还在等公众意见。如果你也是这8400万分之一,或者你身边有人是,11月8日之前,可以去人社部官网看看那份草案,提一句你想说的话。制度的设计,需要被它影响的人发出声音。
免责声明：本文根据张霖杰律师真实办理案例改编，当事人信息已做脱敏处理，仅供普法参考，不构成个案法律意见。具体案件请咨询专业律师。